Trabajo Final: Cultura de la Empresa

• Visión

Ser Pionero en el diseño continuo de innovaciones en los servicios que satisfagan las necesidades de salud de los clientes. Brindándoles siempre valores agregados.

Aprovechas los recursos disponibles para mejorar la calidad de vida de nuestro colaboradores y sus familias.

Ser una fuente de trabajo estable en el crecimiento constante, contribuyendo al desarrollo del país.

• Misión

Ser una corporación de servicios farmacéuticos con orientación de expansión a nivel internacional.

Ser una organización líder y competitiva en la ejecución de estrategias innovadoras que nos diferencien en la sociedad guatemalteca.

• Valores más importantes de su empresa

La Honestidad, responsabilidad y el compromiso son los valores mas importantes de la empresa.

• Principales fortalezas de su empresa en relación a la competencia

La mayor ventaja competitiva de la empresa esta en el servicio al cliente.

• Clasificación (usar el esquema que mejor se acomode) ¿Por qué cree que esa es la clasificación?

La clasificación del negocio es servicios farmacéuticos.

Artefactos u Objetos:

• Lenguaje (Slogan o dichos propios de la empresa)

El slogan de la empresa es Nunca cerramos! Ya que abrimos las 24 hrs del día los 365 días del año.

• Dos Historias y/o Mitos que sean representativos de su empresa

No existe mitos que sean representativos de la empresa.

• Un Tabú de su empresa

El dueño de la empresa es una persona inaccesible y enojada.

• Que cualidades tiene un Héroe en su empresa

Una persona comprometida con su trabajo en donde brinde lo mejor de si.

• El vestuario es formal o informal

El vestuario es formal, camisa y pantalón y una bata blanca con el logo de la empresa.

• Edificio y mobiliario (moderno, anticuado, funcional, símbolo de estatus, etc.)

La mayor parte de sucursales están ubicadas en edificios con ya diez años de existir y el mobiliario es anticuado ya que no se ha renovado en algún tiempo ya que ha sido difícil lograr que los empleados lo cuiden.

• Comunicación

o ¿Cuanta información se dedica a lograr los objetivos organizacionales?

Los objetivos de la organización son transmitidos a los empleados cuando hay reunión general con los administradores de farmacia cada mes.

o ¿Cómo fluye la información dentro de la compañía?

La información es transmitida de forma vertical descendente; es decir del propietario al administrador general y luego a los colaboradores.

o ¿Cuan aceptada es la comunicación de arriba hacia abajo?

Es aceptada, aunque en algunas ocasiones hay un poco de resistencia.

o ¿Cuan precisa y exacta es la comunicación hacia arriba?

En la medida de lo posible la comunicación es precisa y exacta.

o ¿Qué tan bien los gerentes entienden los problemas que enfrentan sus empleados?

En las reuniones generales, el gerente general se involucra para que los empleados tenga la oportunidad de comunicar sus inquietudes.

Valores Compartidos

• ¿Cómo es la motivación en su organización?

Hay programas de capacitación y charlas motivacionales, al igual que un sistema de incentivos adaptado para la empresa.

• ¿Cuan a menudo la gerencia usa: Miedo, Amenazas, Castigos, Recompensas o Compromiso?

El Compromiso es una de las mas usadas ya que se ha tratado de transmitirle al personal la importancia que este tiene en su desempeño.

• ¿Cómo y cuando se da reconocimiento a las personas?

En las reuniones generales se les premia en presencia de los demás colaboradores.

• ¿Cómo y cuando se castiga/sanciona a las personas?

Se les sanciona cunado existe una falta al reglamento internos, a través de llamadas de atención verbales y luego escritas.

• ¿Cómo el líder crea participación y compromiso en la gente?

Con el ejemplo ya que no se puede transmitir lo que no se tiene.

• ¿Donde se siente la responsabilidad por alcanzar las metas de la organización?

Cuando se toma consciencia de como el empleado también de beneficia con el cumplimiento de las mismas.

• ¿A qué nivel se toman las decisiones?

A nivel gerencial.

• ¿Hasta qué punto están involucrados los empleados en las decisiones relacionadas con sus trabajos?

Se le da la libertad necesaria para la toma de decisiones en su puesto para que sean autodirigidos.

• ¿De que se sienten orgullosas las personas de su organización?

Del crecimiento alcanzado dentro de la empresa.

• ¿Cómo contribuye el proceso de decisión a la motivación?

Es vital ya que para la toma correcta de decisiones la persona tiene ser motivada constantemente.

• ¿Cómo se establecen las metas de su organización?

Las metas son establecidas por el gerente general y el resto de gerencias.

• ¿Cuánta resistencia hay a las metas?

En algunas ocasiones se da la resistencia pero hacer parte del proceso a los colaboradores facilita las cosas.

• ¿Cuan cooperativo es el trabajo en equipo?

En la mayor parte de sucursales trabajan en equipo con algunas excepciones, en donde se refuerza a importancia de la cooperación para el cumplimiento de objetivos.

Supuestos Básicos Fundamentales

• ¿Cuánta confianza tienen los gerentes en los empleados?

La mayor parte de empleados tiene ya bastante tiempo de trabajar para la empresa, por lo que cuenta con la confianza de los gerentes.

• ¿Se sienten libres los empleados de hablar con sus jefes respecto a su trabajo?

Si se sienten libres de hablar con su jefe inmediato.

• ¿Las decisiones son tomadas en relación a los valores de la empresa?

Si en la medida de lo posible.

• ¿Se busca que los nuevos empleados compartan los valores de la empresa?

Se trata de inculcar en los nuevos empleados los valores ya que es crucial para su permanencia en la misma.

Evaluación de la Cultura Organización

Que herramientas usa su empresa para evaluar la cultura organización.

• Desempeño:

Se evalúa a través de una herramienta creada para la empresa.

o Satisfacción de los clientes

A través de los comentarios de los clientes y las sugerencias.

o Medición de la productividad de los empleados

La productividad se mide a través del reporte de ventas.

• Satisfacción de los Empleados:

o Encuestas de Clima Laboral

No se realizan actualmente.

o Rotación de empleados

El índice de rotación dentro de la organización no es alto ya que la mayor parte de los colaboradores tienen 10 o mas años de trabajar para la empresa

o Índice de ausentismo

El índice de ausentismo es bajo.

• Crecimiento y Desarrollo

o Crecimiento en Ventas, Utilidades, Clientes Atendidos

El crecimiento en ventas se ha mantenido con relación al año anterior, no ha presentado un alza considerable y creemos que es debido a la situación económica a nivel mundial.

o Crecimiento y Desarrollo de la competencia

La competencia ha crecido en los últimos años ya que algunas ofrecen hasta el 30% de descuento.

o Adquisición de nuevos conocimientos

Actualmente estamos inscritos en la AGG y hay capacitaciones mensuales por parte de los laboratorios.

o Desarrollo en tecnología

En la medida de lo posible se ha tratado de mantenernos al tanto de la tecnología para no quedarnos atrás.

CHOQUE CULTURAL

Choque cultural es un término utilizado para describir la ansiedad y los sentimientos (de sorpresa, desorientación, confusión, etc.) causados en un individuo por el contacto con un medio social totalmente distinto, por ejemplo en otro país. Se relaciona frecuentemente con la incapacidad de asimilar la nueva cultura, creando dificultades en saber que es apropiado y que no. Frecuentemente se combina con un fuerte rechazo (moral o estético) a ciertos aspectos de la cultura ajena.

El término fue introducido por primera vez en 1961 por Kalervo Oberg, y de acuerdo a la teoría desarrollada a partir de sus escritos, se definen cuatro etapas de síntomas comunes al choque cultural.

La primera es la etapa de la luna de miel, que dura unas cuantas semanas. En esta etapa la gente recibe todo lo nuevo como estupendo.

Luego viene el choque descrito anteriormente.

Después hay un período de negociación en el que la gente trabaja para resolver las diferencias culturales.

Finalmente viene la aceptación. Con esta, la gente se da cuenta de que hay cosas buenas y malas en la cultura, y que es posible trabajar con ella.

Como Enfrentar el Choque Cultural

La mayoría de individuos y familias que emigran de otros países en general tienen en su repertorio un conjunto de habilidades y destrezas que pueden utilizar en el nuevo ambiente para enfrentar todos los obstáculos de una manera mas positiva.

Encuentro Intecultural Caso A y B

La Interculturalidad se refiere a la interacción entre culturas, de una forma respetuosa, donde se concibe que ningún grupo cultural está por encima del otro, favoreciendo en todo momento la integración y convivencia entre culturas. En las relaciones interculturales se establece una relación basada en el respeto a la diversidad y el enriquecimiento mutuo; sin embargo no es un proceso exento de conflictos, estos se resuelven mediante el respeto, el diálogo, la escucha mutua, la concertación y la sinergia. Es importante aclarar que la interculturalidad no se ocupa tan solo de la interacción que ocurre, por ejemplo, entre un chino y un boliviano, sino además la que sucede entre un hombre y una mujer, un niño y un anciano, un rico y un pobre, un marxista y un liberal, etc.

Caso A

Cuando no se habla el mismo idioma comunicarse puede llegar a ser realmente frustrante. Aún mas cuando se tratan de temas formales como educación y trabajo, ya que cuando se conversa de temas informales puede llegar a ser mas fácil ya que podemos hacer uso de los gestos para tratar de dar a entender conceptos básico.

Caso B

Adaptarse a culturas con diferencias marcadas a las nuestras puede ser sumamente difícil. Al ser independiente nos acostumbramos al nivel de libertad que eso nos da, volver a depender de alguien después de esto puede ser frustrante y ocasionar diversos problemas.

La Cultura de Zara

El Grupo Inditex está integrado por más de 92.000 profesionales en todo el mundo. Cuenta con una plantilla internacional el 55% de los empleados trabajan fuera de España, de mayoría femenina un 80,4% y joven con una edad media de 26 años.

La cultura corporativa de Inditex se basa en el trabajo en equipo, la comunicación abierta y un alto nivel de exigencia. Estos principios son la base del compromiso personal con una tarea que está enfocada a la satisfacción de nuestros clientes.

Inditex ofrece a sus empleados un entorno dinámico e internacional donde se valoran las ideas y se apuesta por la promoción interna. Creemos en la estabilidad en el empleo y la formación continua.

Caso Disney

Si hablamos de los antecedentes históricos de esta compañía, podemos darnos cuenta de que se presentaba como una empresa con características puramente estadounidenses. Disney fue fundada por un soldado de este país que participó en la Segunda Guerra Mundial, creando personajes divertidos pero con su toque distintivo de la cultura norteamericana, el cual también se hizo presente en el parque de diversión Disneyland de Los Ángeles, en los productos que ofrecían a la venta en sus diferentes Disney Stores, así como en sus producciones cinematográficas.

Sin ser necesariamente un nacionalismo marcado, esto podría considerarse una especie de limitante para la globalización y hasta para la sola internacionalización de Disney. Por ello, quizá todavía sin conocer el término de “globalización”, esta compañía empezó desde hace décadas a eliminar las barreras de la frontera, llegando a mercados internacionales a través de sus diferentes productos, los cuales tenían características especiales para facilitarles la aceptación en culturas completamente diferentes a las estadounidenses.

Podría pensarse entonces, que algunas grandes empresas como Disney, ya estaban preparándose sin saberlo a una nueva forma no sólo de vender, sino de darse a conocer, obtener un lugar, tener una imagen y sobre eliminar cualquier posibilidad de rechazo en lugares que geográficamente podrían estar muy lejos, pero de los cuales ya podría formar parte y estar presente. Tal vez eso ya se viene haciendo desde hace mucho tiempo, pero le faltaba un nombre. Ahora lo tiene y esta muy de moda: GLOBALIZACIÓN.

La Cultura de Wal-Mart

Que diferencia a Wal-Mart de los demás súper mercados? al tratar de responder esta pregunta la primera respuesta que vendría a la mente, estaría relacionada a los precios bajos. Respuesta que no es del todo incorrecta. Si bien los precios son una fuerte ventaja competitiva para atraer a los clientes, una empresa no puede basar su exito sólo en precios, y he aquí el componente que ha hecho que Wal-Mart se haya distinguido de sus demás competidores, fórmula que pocos han tomado en cuenta y que radica en el poder de la cultura organizacional.

La Clave del éxito de de Wal-Mart radica en haber creado una cultura organizacional donde todos comparten la misma visión, valores, propósitos y expectativas de éxito. Basándose en tres creencias básicas dentro de la regla que son: el respeto a los clientes, a los asociados y proveedores.

Esforzarse por tratar a todas las personas de la forma en que uno quiera ser tratado y tratar de dar lo mejor de la empresa, para que todos salgan beneficiados. Donde la palabra clave se vuelve; respeto. Las creencias que la empresa tenga como valores, serán la esencia de esa cultura organizacional. La cual, condicionará las acciones, comportamientos, percepcion e interpretaciones de los miembros de Wal-Mart.

Observación: Iglesia Intimidad con Dios

El Cuerpo Pastoral y el Gobierno General de la Iglesia Intimidad con Dios de Guatemala, está formado por el Pastor General y Presidente de la Junta Directiva Nacional, El pastor Héctor Morán y su esposa Nancy Meza de Morán. El Pastor y Vicepresidente de la Junta Directiva Nacional, el Ingeniero Josué Pineda y su esposa Shenny de Pineda; y el Pastor de Adoración Julio Melgar y su esposa Eugenia de Melgar. Apoyados asimismo por un equipo de liderazgo , quienes a su vez ejercen funciones pastorales dentro del ministerio, así como pastores y líderes locales de cada una de las iglesias afiliadas.

Intimidad con Dios tiene presencia en varios departamentos de Guatemala y en otras naciones como El Salvador, Costa Rica, México y los Estados Unidos de América.

El servicio dura aproximadamente tres horas aunque algunas veces puede extenderse, inician con cantos de adoración a Dios y finalizan con la predica del pastor Hector Morán.

Tienen varios servicios y actualmente estos son los horarios: Domingo 8:00 y 11:00 AM y 6PM y Lunes 7:00 PM.

La Iglesia es pequeña, durante los servicios pude ver que se llena a totalidad, la mayoría de asistentes son jóvenes.

Observación: Mercado Asunción

Visité el mercado Asunción que se encuentra ubicado en la zona 5, el cual cuenta con tres puertas de acceso, la puerta por la cual ingrese es la que da a los comedores. La última vez que visite este mercado fue cuando tenia seis años así que al entrar pude recordar momentos que tenia en el olvido. El mercado ha cambiado mucho y ya no es lo que yo recordaba, hay varias ventas vacías y pocas personas lo visitan.

Al poco tiempo de estar en el mercado y de tomar un par de fotos, una señora se nos acerco y nos preguntó porque tomábamos fotos, le explique que era un trabajo para la universidad, me preguntó a que universidad asistía y me comentó que trabaja en un restaurante en la zona 10 y que su hijo estaba buscando una universidad, que ella siempre le decía que tenia que estudiar en la San Carlos ya que era la “universidad de los pobres”. Luego nos comentó que era de Huhuetenango, mi mamá le dijo que ella había vivido allí por años, la platica continuo y al despedirse se mostró contenta de conversar con nosotras.

En medio del mercado se encuentra una imagen de la virgen de la Asunción a la cual son devotos ya que la mayoría de los vendedores son católicos, en el altar observe un par de veladoras encendidas.

Nos dirigimos al puesto de doña Julia, ella vende diferentes tipos de hierbas, hierba siempre viva que sirve para controlar hemorragias, pan del señor que lo toman las mujeres embarazadas, cola de caballo para los riñones, hierbabuena de menta para el mal aliento, bálsamo del aire, hoja de Jalapa para las amebas y un sin fin de hierbas para aliviar diversos males. Hablamos durante un rato con doña Julia nos enseño varias de las hierbas que vende explicándonos como se toman y para que sirven, nos comentó que ella ha trabajado en el mercado desde 1962 que empezó a vender fruta y verdura pero cuando el negocio ya no fue bien decidió vender hierbas curativas, que sus clientes siempre regresan ha consultarle y comprar.

Al preguntarle si ella sabia la razón por la cual había tantos puesto vacíos comentó que la venta ya no era la misma ya que pocas personas frecuentan el mercado y la mayoría de los que van allí es para visitar los comedores, también nos contó que secuestraron a un señor fuera del mercado y que la seguridad no era muy buena.

Durante la visita vimos a un solo policía municipal cuidando una de las entradas.Al despedirnos de doña Julia nos agradeció la visita, diciéndonos que nos esperaba ver pronto.

En general la visita fue muy amena ya que todas las personas con las cuales platicamos se portaron amables y abiertos. La visita fue para mi como un viaje al pasado, trajo recuerdo de mi infancia que creía perdidos. Seria una verdadera lástima que el mercado cerrar por la falta de afluencia ya que el sustento diario de muchas personas depende de que se mantenga funcionando.

Porque la Cultura Importa

La Cultura Cuenta

La Cultura hace casi toda la Diferencia

" La Vida Loca"

"La Vida Loca" es un documental realizado por el director Christian Poveda, en el nos muestra la cotidianidad de los miembros pertenecientes a la mara 18 en el Salvador.

La mara 18, se caracteriza por tener su propio lenguaje, tatuajes, códigos y elevados niveles de agresividad, violencia y criminalidad. Viven en una guerra sin final con la mara Salvatrucha.

El documental nos muestra una realidad que se vive día con día en los lugares en donde estas Maras habitan, es un recordatorio de lo que muchas veces queremos ignorar.

Se han hecho intentos por rehabilitar a las miembros de las Maras pero la mayoría de ellos fracasan, muchos de estos jóvenes provienen de familias desintegradas, se encuentran faltos de amor y de alguien que los apoye. La mara les ofrece lo que una familia debería, por esta razón ellos no están dispuestos a dejar la "seguridad" que la mara les ofrece. Una falsa seguridad ya que lo único constante en sus vidas es la muerte, ven morir a cada uno de sus compañeros hasta que les llega el turno a ellos. Las Maras cobran las vidas no solo de su miembros si no también de gente inocente que se topa con ellos, al realizar una investigación sobre la mara, encontré la noticia que el creador de este documental fue asesinado por miembros de una mara ( no especifican a que mara pertenecían) en septiembre del 2009.

El legado que nos proporciona el director es el de conocer más de cerca el fenómeno de las Maras, el conocimiento que puede proporcionar un mejor enfoque al tratar de encontrar una solución para esta problemática.

El Problema Social del Indio

Al revisar la tesis escrita por Asturias en donde planteaba el problema social del indio en su época, es evidente que la situación no ha cambiado ya que sigue existiendo en la población indígena los mismos problemas. Siguen contando con poco recursos para subsistir, tienen una mala alimentación, viviendas inadecuadas, trabajan largas horas con tareas extenuantes que no siempre son bien remuneradas.

Dentro del estudio realizado por Asturias el plantea la mestización como una estrategia para solucionar el problema, en mi opinión esta solución es inadecuada y no resolveria el problema, de llevarse a cabo esta mestización que menciona el autor, se le privaría al indígena de su derecho de elegir. En mi opinión el verdadero problema radica en la manera en como se percibe al indígena, los evaluamos de acuerdo a lo que nos han enseñado que es aceptable.

Yo considero que seria importante educar a las futuras generaciones acerca de la historia de la población indígena y su protagonismo en la historia de Guatemala, para de esta manera cambiar la manera en las que se le ha percibido todos estos años.